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[福清核电员工收入]做好核电新员工培养的几点思考

来源:教育论文 时间:2019-04-28 点击: 推荐访问:思考乐教育的员工待遇

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中图分类号:C961 文献标识码: A
  每年新员工的入职犹如给企业注入了新鲜的血液,如何让这些新鲜的血液快速适应环境,为企业的发展增添能量和活力,是每个企业都面临的重要课题。对于核电施工单位相对封闭式的环境而言,绝大多数新员工尤其是应届毕业生,在习惯了大学时代的“五光十色”后面临着环境的突然转变通常难以适应,因而也不乏在试用期未结束便自动退却的人员存在。针对这一特殊的行业特征及其现状,除建立员工培训、员工职业规划等基本的人才培养机制外,还需针对员工的个性化差异、各岗位专业区别等因素不断进行调整和完善系统的培养机制,以便让新员工快速适应核电建造的各个岗位,达到快速成长、成才的目的。
  一、让新员工具有认知感,找到归属感
  很少有人把参加会议视为一种培训方式。实际上,参加会议能使人们相互交流信息,启发思维,了解到某一领域的最新情况,开阔视野。在新员工对整个企业没有认知概念时,座谈会就是让新员工建立企业观念最好的途径。这个座谈会可以分为两个阶段,第一阶段是新员工入职培训阶段的座谈会,用一种更为平和的方式帮助新员工了解企业的文化、理解企业的愿景及价值观,并向他们传递企业的经营理念,使企业通过类似培训的契机,向他们灌输企业的文化和价值观,帮助新员工了解其在企业的成长路径,这对新员工而言至关重要。作为核电建造企业,在这样一个阶段,尤其注重建立起新员工对待核电建造工程的责任心、使命感及其个人发展的良好愿景。
  第二阶段是部门分配后的新老员工见面会。通过组织部门内部的见面会,使新老员工尽快的对彼此熟悉起来。老员工结合自身的工作经历,向新员工传达部门职责及管理理念,介绍岗位特点等,拉近距离,使新员工快速找到归属感。同时,作为部门管理者,充分利用入职考核等方式了新员工的性格及其特长等,为后续的岗位分配打好基础。
  二、让新员工快速融入团队,进入岗位角色
  新员工培养不仅要包括心理和精神层面,更要注重实际工作能力的培养,系统性地帮助他们培养自我管理及提高绩效的能力。对新员工来说,培训实习阶段是掌握核电建造各阶段实际运作机制、规章制度及工艺流程等方面的重要阶段,要在实习的过程中逐步培养自身独立工作的能力。角色的转变是入职培训期间的重要任务,提倡两个“多”:“多沟通”,“多样化”。
  “多沟通”。实习阶段时,新员工大多不能很快适应角色的转变,要及时与其沟通。核电大都建造在相对偏僻的地域,每天非常规律的“两点一线”生活在新入职的员工眼中不免乏味而孤单,很多老员工习以为常、看似不值一提的细节,对新员工而言都是需要了解和适应的“新鲜事”,而且在陌生的压力环境下容易产生不知所措、失望、沮丧等负面情绪,埋下人才流失的风险种子。这个时候他们广东快乐十分选二计划的需要身边的老员工给予关怀和帮助,引导他们克服心理障碍,消除不良情绪,对出现工作、生活问题及时进行沟通和帮助,辅导他们努力学会工作的方式方法。同时,尤其注意引导他们在工作中要认真、耐心、踏实、细致,团结协作。
  “多样化”,是指培训的形式的多样化。一般性的培训例如对核电行业、核电企业、核安全等方面的培训相对书面化,中规中矩的培训方式让新员工难以提高对核电的认识度及使命感,对后续快速进入岗位所起到的推动力小。利用核电的神秘感,进入岗位的新鲜感,采用多样化的培训方式达到使新员工快速融入团队、进入岗位角色的目的。如核电的建造原理、核电的发展前景、岗位职责描述及在项目管理中起到的作用、老员工工作体会、项目企业文化活动展示、项目成果展示、现场参观等各种培训内容,采用理论结合实际操作、问卷、面对面交流、制作并发放工作小手册等多种方式,让新员工对所从事的岗位产生兴趣,树立信心,为后续适应岗位,做好岗位工作打好基础。
  三、根据个人特点,分配适合岗位
  在这里讲一个身边的故事,一个文科专业毕业生,实习阶段被安排做结算后的资金管理工作,这项工作需对各类数据进行分析统计,对数字的不敏感给他带来了很多困扰,找不到工作乐趣更无法看到自身的价值后,这个经历了近两年学习阶段的毕业生备受打击准备放弃,幸而得到领导重视安排他从事自己所擅长的工作,并通过自身的努力后,得到了大家的充分认可。
  根据个人特点,分配适合的岗位,既有利于员工的培养,也有利于企业的可持续发展。管理心理学中说“人们对于能力的看法会影响一个人对工作任务的执行”,在分配工作时,“合适”比“优秀”更重要,“人岗相配”是正能量团队的基础。如果把擅长架子工的人安排去砌墙,把擅长电焊的人安排去绑扎钢筋,那么既得不到一个理想的结果,又会打击员工的积极性,影响到团队的士气。对于擅长架子工的人就安排其去架设脚手架,擅长电焊的人就让其去焊接,这样不但能取得一个满意的结果,而且人们做自己擅长的事情能做得“得心”且“应手”,也必然会给整个团队带来不断向上的正能量。
  为实现人才使用效率的最大化,作为管理者,建议通过座谈交流和入职考核情况对新入职员工进行初步的了解,同时采用个人意愿和工作岗位需要相结合的“互选”方式安排合适的岗位。工程、计划、质量、安全、施工等等,每个岗位都有其自身的特点,对员工个人的要求也不尽相同,一方面,应在合适的岗位安排合适的人,另一方面,应使员工明白,任何岗位,只要用心去做,都能体现自身的价值。在合适的岗位上体现自己的价值,才能使员工对工作充满激情。
  四、重视见习期的培养
  新员工通过入职培训和岗位分配后就进入了见习期,见习期是新员工正式进入本职岗位的过渡期,也是掌握岗位知识,为后续独立工作打下良好基础的关键期。因此,“师带徒”工作尤为重要。   俗话说“名师出高徒”,好的师父不但“授人以鱼”,更会“授人以渔”。因此,给新员工安排合格的师父是关键。很多时候,我们会安排工作一两年的所谓老员工充当师父,殊不知,这些所谓的师父连自己都没有完全弄明白专业知识,怎么带好徒弟?企业在安排师父时,一定要选择工作经验丰富,责任心强,有耐心,沟通能力强的老员工。 “鹤发银丝映日月,丹心热血沃新花。”师傅的作用不仅仅是帮助新员工更快的进入工作岗位,更要做好引导作用。作为师傅,需在考察徒弟的综合素质及性格特点后为其制定能不断提升其能力、发掘其潜能的可行性目标,使新进人员在尽可能短的时间适应环境。应摒弃“偃苗助长”的心态,适时激发新员工的积极性,重视其道德素质的培养,使新进人员养成良好的工作作风和学习习惯,并通过定期的座谈和总结及时了解新员工的心理、工作态度,对待出现的偏差,师傅要敢于批评,抓住重点,帮助新进人员找出问题的根本。培养其独立工作能力,并尽快适应工作岗位。
  五、培养复合型员工
  这里复合型人才并不是字面上的通才,而是在某个领域的专业人才。例如作为核电施工单位的质量管理人员,不仅要懂得质量管理的基本知识和相关的标准规范,还要懂得土建施工工艺流程和技术要求;既要有良好思维能力能够对质量趋势进行分析,找出影响施工质量的各种因素,也要有发现问题、解决问题,提升项目质量管理的能力。因此,一个好的质量管理人员,应学习并掌握施工、技术、质检等不同岗位的知识。
  新员工在经历了一段时间的工作学习后,可以根据其掌握知识的程度,适当地安排学习其它岗位的知识(如参加其它专业知识培训等),或者内部进行岗位轮换,一方面可以使员工学到不同的知识,另一方面也能保持对工作的新鲜感。另外,可以通过外部培训、外部交流学习等途径,通过学习不同的管理理念提高认识、拓宽视野。
  六、提升工作激情,成就创造性员工
  拥有创造性思维的员工是企业不断发展和提升的基础。作为项目来说,为什么制度需要不断升版,施工方案既要保证可实施性,也要保证其经济性?那是因为每位员工在不断地思考,发现了工作中存在的问题和不合适的地方,才会使制度不断完善,方案更加合理,才能使企业在激烈的竞争中处于不败之地。
  对从事的工作保持较高的激情是激发创造性思维的基础。而员工对工作保持激情的前提是所做的事情取得了成绩,获得认可。对所有员工而言,这种认可可以是一句鼓励、一份荣誉、可观的奖金或者职位的提升,但对新员工而言,在工作中一个小小的成绩就会使他们激情澎湃,热情高涨。如一份表格的更新,一个流程的简化,一份报道的发表,一个程序的发布等等。因此,对于这种成绩的取得,我们不能视而不见,而应该通过组织成果评比、管理创新评比等方式,采取表扬、发放小奖品等手段鼓励他们继续努力,让他们保持激情,从而不断地激发创造性思维。
  七、结语
  培养“忠诚+职业化”的人才是公司人才培养的原则和目标。因此,培养人才,留住人才是我们每位管理者所面临的挑战。做好了新员工的培养,就为后续人才的培养打下了坚实的基础,也就为公司的可持续发展提供了根本保障。
  参考文献:
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本文来源:http://www.acandnoa.com/jy/58157/

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