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如何处理工作中的冲突_工作―家庭冲突:前因\后果与对策

来源:知识百科 时间:2019-05-09 点击: 推荐访问:

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在过去的几十年内,个体工作和家庭角色的内容和结构发生了极大的变化。一方面,随着社会的竞争的日益加剧,个体要在激烈的竞争中保持竞争力,获得好的职业发展,就不得不将广东快乐十分选二计划的时间和精力投入到工作中去;另一方面,随着社会的进步,越来越多的女性投入到工作中去,形成众多的双职工家庭,从而加重了个体料理家务、照顾老小、教育子女的家庭负担。这样,工作和家庭之间的相互冲突就越来越明显。国外的大量研究表明,工作―家庭冲突与个体的身心健康及许多工作相关变量之间有着密切的联系。如Frone(1997)等人发现,长期的工作―家庭冲突预示着绝望、抑郁、身体健康状况差和压力过大等。同样,工作―家庭冲突还会对人们的工作满意度、组织承诺及工作生活质量等带来消极影响。
  
  
  工作―家庭冲突的定义与维度
  
  (一)工作―家庭冲突的定义
  Kahn等人(1964)将工作―家庭冲突描述为一种角色间的冲突,是一个人在无法平衡工作和家庭两种角色时所产生的压力。即由于工作任务或工作需要使得个体难以尽到对家庭的责任,或由于家庭的负担影响个体工作任务的完成。Renshaw(1976)认为工作―家庭冲突是工作和家庭两维度间压力相互作用的结果。目前,工作―家庭冲突普遍以Greenhaus和Beutell(1985)的定义为准,他们认为工作―家庭冲突是由于工作和家庭层面的角色压力引起的角色间冲突,它们在某些方面是不相容的。即个人在工作和家庭中的角色期望是不同的,个人在承担这些角色的任务时,由于时间、精力和不可控因素的影响,出现了工作―家庭之间关系的不协调和不匹配。
  
  (二)工作―家庭冲突的维度
  Greenhaus等人指出,工作―家庭冲突具有两种指向性特征。因工作的时间、压力等对家庭相关责任的干扰是工作→家庭冲突(work-to-family conflict, WFC);因家庭方面的需求而产生的对工作责任的干扰则是家庭→工作冲突(family-to-work conflict, FWC)。
  Greenhaus等人从三个维度对工作―家庭冲突进行分类:基于时间的冲突、基于压力的冲突和基于行为的冲突。基于时间的冲突指的是将时间投入到一个领域的需求会消耗投入到其他领域的时间;基于压力的冲突指的是一个领域内产生的压力(如紧张、焦虑、疲惫、不满意等)会导致很难满足另外一个领域的需求;基于行为的冲突指的是一个领域内培养起来的行为对于另外一个领域的角色需求来讲是不相容的,并且个体在领域间变换时无法调整行为。Gutek等在研究中发现,工作―家庭冲突三种形式的每一种都有两种方向,即工作影响家庭(WIF)和家庭影响工作(FIW)。由此,基于工作―家庭冲突的方向和形式,构成了工作―家庭冲突的六个维度。
  
  工作―家庭冲突的影响因素
  
  引起工作―家庭冲突的因素一般包括三个方面:工作领域因素、家庭领域因素、个体因素。
  
  (一)工作领域因素
  工作领域因素主要包括工作压力,工作安排的灵活程度,组织规范,组织支持和工作卷入等。工作压力是指承担某种工作角色产生的角色负荷带来的紧张感。产生工作压力的事件包括工作任务量大,重要性强,与上下级或同事发生摩擦,关系紧张,在薪酬和福利分配中感受到不公平;工作安排方面工作安排的不确定性如突然转岗、出差、加班;这些因素与工作―家庭冲突呈正相关关系。组织规范的不同对员工要求存在差异,导致工作―家庭冲突的不同,高度规范的组织往往产生更高的工作―家庭冲突。组织对员工在心理、行为、经济、时间上的支持往往是影响工作―家庭冲突的一个重要的因素,Tenbruusel研究发现具有高忠诚度、高自主性特征的组织对员工的投入要求较高,该类型组织需要员工投入广东快乐十分选二计划时间、精力于工作,比如经常加班、出差、频繁调动,这些会严重干扰员工的家庭生活,从而增加工作―家庭冲突。
  
  (二)家庭领域因素
  家庭是工作―家庭冲突的另一个重要的影响源。家庭领域的因素包括家庭卷入、家庭支持、家庭压力、家庭冲突、孩子数量、最小孩子的年龄,感情投入,婚姻状况等因素。当家庭有需要照顾的儿童、老人、病患时,个体不得不调整对工作和家庭的时间分配和精力投入,从而导致工作―家庭冲突。此外,个体感受到的家庭支持也极大地影响工作―家庭冲突。在这方面,不同的文化具有不同的表现,据调查,在美国,家庭往往对工作影响家庭表现出较低的支持,美国家庭往往对家庭成员过多的卷入工作而对家庭投入的时间减少表现不满;而在中国,家庭对家庭成员广东快乐十分选二计划的投入到工作表现出理解或支持。如Yang等人的研究中发现在中国工作需要才是导致工作家庭冲突的主要原因,而在美国家庭需要才是导致工作家庭冲突的主要原因。此外,家庭成员的情感联系紧密程度,夫妻感情和婚姻的和谐美满程度等也会极大地影响工作―家庭冲突。
  
  (三)个体因素
  对工作―家庭冲突产生影响的个体因素主要包括性别、收入、处事方式、人格、情绪和价值观等因素。如Carlson发现高自我监控型、A型人格、大五类人格中具有外倾性人格特质的员工其工作―家庭冲突较低。Stoeva等人发现有较少负面情绪的员工报告较低的工作―家庭冲突,工作压力是负面情绪与工作→家庭冲突的中间变量,而家庭压力是负面情绪与家庭→工作冲突的中间变量。此外,价值观对工作―家庭冲突的作用反映在当员工更重视工作或家庭某一领域时,从这一领域对另一领域的干扰就会显著增多。
  
  工作―家庭冲突产生的结果
  
  工作家庭冲突对员工的影响主要体现在工作、家庭生活和个人健康方面。
  
  (一)与工作相关的结果
  1、工作―家庭冲突会带来工作满意度的下降。许多研究表明,工作―家庭冲突增高,则工作满意度下降。Mesmer-Magnus的元分析发现,工作―家庭冲突能有效地预测工作满意感。Kossek的元分析中,工作―家庭冲突与工作满意度的相关系数为-0.23。Luk的研究中发现在香港家庭影响工作会导致工作满意度的下降。在以以色列狱警、香港社会工作者、新加坡职业女性为样本的研究中也都显示工作―家庭冲突与工作满意度呈显著负相关关系。
  2、工作―家庭冲突会降低员工的组织承诺。组织承诺是指员工认同并参与到组织的意愿与强度,包括情感承诺、规范承诺和继续承诺。组织承诺也已经得到了大量的实证研究的关注,结果表明较强的工作―家庭冲突与较低的组织承诺有关。Allen等报告说组织承诺与工作影响家庭的加权平均相关系数为-0.23,Kossek和Ozeki报告说组织承诺与工作影响家庭加权平均相关系数是-0.05,与家庭影响工作的是-0.17,与工作―家庭冲突的是-0.27。此外,研究发现在美国、印度工作影响家庭与组织承诺之间具有负相关关系。同样,通过分析来自美国、印度、荷兰等不同的样本发现家庭影响工作与组织承诺间存在负相关关系。
  3、工作―家庭冲突会降低员工工作绩效。当员工不能很好平衡工作和家庭的关系及精力和时间分配时,员工可能会遭受许多困扰,从而使工作绩效呈下降的态势。Allen等报告工作影响家庭同绩效的加权平均相关系数是-0.12,Kossek和Ozeki报告绩效同工作影响家庭、家庭影响工作、工作家庭双向影响的加权平均相关系数分别是-0.03,-0.45,-0.19,这表明工作―家庭冲突同绩效之间呈现负向关系。此外,研究人员发现在雇佣的成年人中工作影响家庭同自我评定的绩效之间(Frone等)、在新加坡已婚的职业妇女中工作―父母冲突和自我报告工作质量之间(Aryee)、在线电子零售商中工作影响家庭和上级评定绩效之间(Kossek等),都存在着较强的负相关关系。
  4、工作―家庭冲突会提高员工的缺勤率和离职倾向。当员工遭遇工作―家庭冲突时,他们试图平衡对工作和家庭的时间与精力分配,使缺勤率上升;或寻找一个更能平衡工作和家庭关系的组织,从而使离职倾向增加。Kossek考察了公共事业工人,Kossek、DeMarr等研究了养老服务提供者,发现他们中工作―家庭冲突同自我报告的缺勤率呈正相关关系。此 外,Kossek和Nichol发现工作―家庭冲突同上级评定的缺勤率呈正相关关系。再者,Hom和Kinicki发现在一个汽车零售店的雇员中角色内冲突影响自我报告的工作逃避(它包括缺勤)。此外在来自美国(Batt等、Neremeyer等)、加拿大(Kirchmeyer等)、以及一项在46个国家中考察了已婚侨民(Shaffer等)的不同样本中,研究人员发现了工作影响家庭同离职意向的正向关系。
  
  (二)与家庭生活有关的结果
  1、工作―家庭冲突降低员工的生活质量和生活满意度。Kossek的元分析表明工作―家庭冲突与生活满意度呈显著的负相关关系。Higgins和他的组织对一些双职工的调查发现,工作―家庭冲突与家庭有关的结果变量显著相关,如工作―家庭冲突和低的家庭生活质量相关,低家庭生活质量又和低的生活满意度相关。当工作影响了家庭生活时,生活满意度受到负面影响。而家庭影响工作也同样被认为对生活满意度有负面影响。
  2、工作―家庭冲突使员工的婚姻满意度降低。Mauno的研究表明工作―家庭冲突与婚姻满意度呈负相关,尤其体现在对女性的影响。Lukd的研究中发现家庭影响工作会导致婚姻质量的显著下降。工作―家庭冲突与婚姻满意度之间是相互影响的,当一个人出现婚姻问题时,他可能会出现情绪低落,工作积极性降低等状况从而增加工作―家庭冲突,或者选择投入广东快乐十分选二计划的时间和精力到工作中来逃避婚姻从而增强工作―家庭冲突,这样反过来又影响婚姻质量,降低婚姻的满意度。
  
  (三)与身心健康有关的结果
  1、工作―家庭冲突增强个体的心理压力,提高个体的工作倦怠。Frone的研究表明当员工经历工作影响家庭的冲突时会带来家庭压力,而当家庭影响员工工作时,能影响其工作业绩,增强工作压力,所以工作―家庭冲突与压力呈现正相关关系。Allen等在他们最新的旋转分析结果中报告,总的心理压力与工作―家庭冲突之间有0.29的加权平均相关系数,工作产生的压力与工作―家庭冲突之间的加权平均相关系数高达0.41。Allen等同样指出,工作倦怠与工作―家庭冲突之间存在着值为0.42的加权平均相关系数。张伶等的实证研究结果也发现工作影响家庭和家庭影响工作均正向地影响倦怠。工作―家庭冲突的存在意味着个体的精力已经不能同时满足工作角色和家庭角色两方面的需求,个体疲于应付多重角色会导致角色压力、心理忧虑和身体病症如疲惫、沮丧和倦怠等。
  2、工作―家庭冲突会造成员工身心健康方面的问题。由于工作家庭冲突与心理压力和工作倦怠显著相关,所以工作家庭冲突与许多和压力和倦怠相联系的身体或心理不适应症和疾病相关。Frone的研究结果表明,工作家庭冲突与免疫力低下、高血压、高度情绪紧张、抑郁等状况显著相关,工作家庭冲突也会增加男性员工酗酒的可能性。
  
  工作―家庭冲突的应对策略
  
  由于工作―家庭冲突会影响到个人和组织的许多重要的结果,个体和组织都需要采取措施对其加以干预,降低工作―家庭冲突的危害,实现工作与家庭的和谐发展,干预策略主要包括3个方面,即组织、家庭和个人。
  
  (一)组织领域策略
  1、实行弹性工作制,扩大员工的工作自主性。赵曙明等人的实证研究表明弹性工作制能直接提高员工的工作满意度、降低工作压力和减弱离职意向。因此组织可允许员工以灵活的方式完成其工作任务,减少由于工作时间的不合理分配而产生的冲突。对于条件允许的企业,可要求员工在规定的时间内完成工作任务,而不要求他们在整个过程中严格遵守企业的出勤制度,允许他们较自由地选择最佳的工作时间和地点,使员工觉得工作是实现自我价值的过程。当然为了避免员工的偷懒行为给企业带来的损失,建立起相应的监督和绩效评估机制也是必要的。
  2、实行“员工帮助计划”(Employee Assistant Program, EAP)。“员工帮助计划”是企业为员工提供的一套系统的、长期的福利与援助计划。通过专业人员对企业员工进行诊断、建议并对员工及其亲属提供专业指导、培训和咨询,以此来帮助员工及其家庭成员解决各种心理和行为问题,帮助员工明确自己的职业取向和职业发展目标,树立正确的职业观念,提高员工在组织中的工作绩效以及改善组织氛围和管理。
  3、提升组织家庭支持的层次。组织可以通过提供一些家庭友好项目如提供儿童托管、老人护理,以及开展一些有家庭参与的聚会来增进组织与家庭的沟通与联系,允许工作之余打私人电话等家庭福利项目以降低工作―家庭冲突发生的机会。不过Thompson的研究表明,员工由于担心使用家庭福利政策时,会被组织给予消极的负面的评价从而影响其在组织中的职业发展,因此会尽量减少使用这些福利政策。针对这一问题,Thompson提出了知觉组织家庭支持(perceived organizational family support)的概念,强调良好的组织氛围如对员工家庭生活的尊重、支持更能有效降低工作―家庭冲突。
  4、提高上级对员工的关怀与支持。上级的关怀与支持,往往能使下属员工感觉到被尊重,上级应当尽量减少使用命令与强迫的方式领导下属,而应该广东快乐十分选二计划地给予精神上的鼓励与支持,形成团结协作的工作氛围,适当降低员工对于完成工作任务的心理压力,降低工作―家庭冲突发生的可能。
  
  (二)家庭领域
  家庭的支持对于干预工作―家庭冲突至关重要,家庭的生活压力是造成工作―家庭冲突的重要来源。为此,创造和谐的家庭环境,形成较高的婚姻质量,降低抚助老幼的负担,增进家庭成员之间的感情,显得尤为必要。遇到工作和家庭方面的困难,配偶之间相互理解、情感安慰,家庭成员的合理分工,工作相对轻松的配偶承担广东快乐十分选二计划的家庭义务,工作压力过大的家庭聘请家政服务人员等都可以促进工作与家庭的并行发展。
  
  (三)个人领域
  个人是工作―家庭冲突的载体。个体可以通过自己的行为降低工作―家庭冲突发生的机会。首先,个人应该明确自己的角色定位,在工作中的职责和在家庭中的责任,个人要清楚外界对于自己的角色期望,明白工作和家庭角色对于自己的时间和精力要求,再根据实际情况,量力而行,采取适当的策略为自己减压;其次,灵活地处理问题,当冲突发生后,不要回避,要灵活地采取多种措施进行解决;第三,积极需求帮助,如与同事的合作,上级和同事的帮助,家人的支持等,这就要求个人要善于与组织中的上级和同事建立起互助关系,这样能在发生工作―家庭冲突时寻求他们的帮助。
  
  作者系对外经济贸易大学国际商学院硕士生

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